A questão do tempo do empregado à disposição do empregador é de relevância no âmbito do direito do trabalho, pois envolve a análise de situações em que o trabalhador está à disposição da empresa, mas sem estar efetivamente exercendo suas atividades.
Nesse contexto, dois conceitos essenciais merecem destaque: a prontidão e o sobreaviso. Neste artigo, veremos a diferença de cada um desses conceitos.
O que é a prontidão?
A prontidão é a situação em que o empregado permanece nas dependências da empresa, aguardando ordens ou disponível para a realização imediata de suas atividades. O artigo 4º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) dispõe sobre o período de prontidão, que deve ser remunerado, pois o trabalhador está à disposição do empregador, sujeito ao controle e direção deste.
“Art. 4º – Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.”
Nesse caso, o empregado não sai do estabelecimento do empregador, ou seja, não pode se deslocar até sua casa ou outro local, mas deve estar à disposição do empregador para assumir suas atividades no exato momento em que for solicitado.
O empregado que esteja de prontidão deverá receber a fração de 2/3 (dois terços) do valor da sua hora de trabalho para cada hora da prontidão. Além disso, o empregado não poderá ultrapassar o período de 12 horas em prontidão.
Caso o empregador não observe esse limite, o empregado deverá receber o valor da hora integral, além das horas extras, caso ocorra.
O que é o sobreaviso?
O sobreaviso refere-se ao período em que o empregado não está nas dependências da empresa, mas precisa permanecer em condições de atender a chamados a qualquer momento, por meio de dispositivos de comunicação. O período de sobreaviso também deve ser remunerado, desde que o empregado esteja impedido de utilizar seu tempo livre para atividades pessoais.
“Art. 244 – § 2º Considera-se de “sobre-aviso” o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de “sobre-aviso” será, no máximo, de vinte e quatro horas, as horas de “sobre-aviso”, para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.”
Nesse caso, o empregado sai do estabelecimento do empregador, ou seja, se desloca até sua casa e fica à disposição do empregador para atender a necessidade de algum serviço.
Ainda que o empregado possa se deslocar, ou seja, não precisa estar no estabelecimento do empregador aguardando ordens, é controlado pelo empregador, já que durante este período não pode exercer ocupações particulares, como realizar viagens, por exemplo.
O controle pode ser executado de diversas maneiras, inclusive através de instrumentos telemáticos, como celular, GPS, programas de mensagens, entre outros.
Portanto, conforme entendimento jurisprudencial, basta que o empregador consiga controlar a localidade do empregado para ser considerado tempo de sobreaviso, ainda que o trabalhador não esteja em casa.
O empregado que esteja de sobreaviso deverá receber a fração de 1/3 (um terço) do valor da sua hora de trabalho para cada hora do sobreaviso. Além disso, o empregado não poderá ultrapassar o período de 24 horas em sobreaviso.
Caso o empregador não observe esse limite, o empregado deverá receber o valor da hora integral, além das horas extras, caso ocorra.
É fundamental salientar que a prontidão e o sobreaviso devem ser regulamentados por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho, a fim de estabelecer as condições específicas em que essas situações irão ocorrer, bem como as formas de compensação ou remuneração. É necessário observar o princípio da razoabilidade para garantir que o empregado não seja prejudicado em decorrência de seu tempo à disposição do empregador.
Conclusão.
O tempo do empregado à disposição do empregador, seja na prontidão ou no sobreaviso, é uma questão regulamentada pela legislação trabalhista, que assegura a remuneração dessas situações e estabelece a necessidade de regulamentação por meio de acordo coletivo. É fundamental que empregadores e trabalhadores estejam cientes de seus direitos e deveres, de modo a garantir uma relação de trabalho adequada e sem irregularidades.
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