Empresa Pode Exigir Vacina do Empregado? Recusar Dá Justa Causa? O Que Dizem STF e TST

Seu chefe mandou um comunicado: quem não apresentar o comprovante de vacinação pode ser punido. E agora? A empresa pode exigir vacina do empregado e, se você recusar, pode mesmo demitir por justa causa?

A resposta curta é: em muitos casos, sim, mas não de qualquer jeito. O Supremo Tribunal Federal (STF) e o Tribunal Superior do Trabalho (TST) já decidiram que a saúde coletiva pesa mais do que a escolha individual de não se vacinar. Só que a empresa precisa seguir regras, e o trabalhador tem defesas.

Neste guia, você vai entender o que a lei diz, o que os tribunais decidiram, quando a recusa é justificada e o que fazer se a demissão por justa causa já aconteceu.

Sumário

• Resposta rápida: pode ou não pode?
• O que o STF decidiu sobre vacinação obrigatória
• O que o TST decidiu no caso da porteira
• Recusar a vacina dá justa causa? Os requisitos
• Quando a recusa é justificada
• A empresa pode exigir comprovante de vacina na contratação?
• Trabalhadores da saúde e a NR-32
• O que você perde numa demissão por justa causa
• Como contestar a justa causa, passo a passo
• Três exemplos do dia a dia
• Erros comuns do trabalhador e da empresa
• Perguntas frequentes

Resposta rápida: pode ou não pode?

Na prática, o cenário é este:

• A empresa pode exigir vacinas previstas em lei ou em norma sanitária, principalmente quando o trabalho envolve contato com o público ou risco biológico.
• A recusa sem motivo médico comprovado pode ser tratada como falta grave.
• Antes da justa causa, a empresa precisa orientar, informar e punir de forma gradual, na maioria dos casos.
• Quem tem contraindicação médica comprovada por laudo está em situação diferente e merece proteção.
• Se a justa causa for aplicada sem respeitar as regras, ela pode ser revertida na Justiça do Trabalho.

Cada caso depende dos fatos: função, risco, tipo de vacina, histórico do empregado e forma como a empresa agiu. Por isso, vale conhecer cada peça do quebra-cabeça.

O que o STF decidiu sobre vacinação obrigatória

A base de toda a discussão é uma decisão do STF de 17 de dezembro de 2020, no julgamento do Tema 1103 de repercussão geral, junto com as ações ADI 6586 e ADI 6587.

O Supremo entendeu que a vacinação obrigatória é constitucional quando a vacina:

• está registrada em órgão de vigilância sanitária; e
• foi incluída no Programa Nacional de Imunizações (PNI), ou tem aplicação obrigatória determinada em lei, ou foi exigida pela União, pelos estados, pelo Distrito Federal ou pelos municípios, com base em consenso médico-científico.

Um ponto importante: obrigatória não significa vacina à força. Ninguém pode ser imobilizado e vacinado. O que a lei permite são medidas indiretas, como restringir atividades ou frequentar certos lugares para quem não se vacina.

A portaria que tentou proibir a exigência

Em novembro de 2021, o antigo Ministério do Trabalho e Previdência publicou uma portaria que considerava discriminatória a exigência do certificado de vacinação e proibia a demissão por justa causa de quem recusasse a vacina.

Partidos políticos foram ao STF, e a portaria foi suspensa. Na prática, a decisão reforçou que a empresa pode exigir o comprovante e que a demissão de quem recusa a vacina sem justificativa não está proibida. A única exceção destacada foi a das pessoas com expressa contraindicação médica, que devem ser acompanhadas por testagem periódica.

O que o TST decidiu no caso da porteira

O caso mais citado no Direito do Trabalho foi julgado pela 3ª Turma do TST em 4 de outubro de 2023, no processo TST-RR-182-10.2022.5.20.0009.

Os fatos, de forma simples:

• Uma porteira de condomínio, que atendia moradores e visitantes todos os dias, foi dispensada por justa causa em 2021.
• Ela se recusou a tomar a vacina contra a covid-19, mesmo depois de receber advertência e suspensão.
• Disse que tinha um problema de saúde, mas o processo mostrou que não havia prova mínima de contraindicação. Uma testemunha ainda afirmou que o motivo era religioso.

A Turma, por unanimidade, manteve a justa causa. Os principais argumentos foram:

• O STF já considerou constitucional a vacinação obrigatória por meios indiretos.
• A empresa tem o dever de manter um ambiente de trabalho seguro (CLT, art. 157), e o interesse público prevalece sobre o particular (CLT, art. 8º).
• A liberdade de crença foi colocada na balança com o direito à vida e à saúde coletiva, e a saúde coletiva venceu.
• Os requisitos da justa causa estavam presentes: imediatidade, proporcionalidade, gravidade, ligação entre a falta e a punição e ausência de perdão.

Repare no detalhe: a trabalhadora foi advertida e suspensa antes da dispensa. A empresa não pulou etapas. Esse cuidado pesou a favor do empregador.

Recusar a vacina dá justa causa? Os requisitos

A recusa pode ser enquadrada como indisciplina ou insubordinação (CLT, art. 482, alínea “h”), quando o empregado descumpre uma ordem legítima da empresa. Mas a justa causa só se sustenta se alguns requisitos forem cumpridos. Veja os principais:

1. Ordem legítima: a exigência precisa ter base em lei, em norma sanitária ou em protocolo de saúde do trabalho, e não ser um capricho.
2. Informação clara: a empresa deve explicar a exigência, por escrito, e dar prazo razoável para o empregado se vacinar.
3. Gradação da punição: em regra, começa com advertência, depois suspensão, e só então a dispensa. A justa causa direta, sem aviso nenhum, fica mais frágil.
4. Imediatidade: a punição tem de vir logo depois da recusa. Esperar meses e punir depois pode ser considerado perdão tácito.
5. Proporcionalidade: a pena precisa combinar com o risco. Para quem atende o público ou trabalha em hospital, o risco é maior.
6. Uma punição por falta: a empresa não pode punir duas vezes pelo mesmo fato (princípio do non bis in idem).
7. Sem discriminação: a regra tem de valer para todos que estão na mesma situação.

Quem precisa provar a justa causa é a empresa (CLT, art. 818, II). Se ela não conseguir mostrar a ordem, a recusa e a gradação, a dispensa pode ser convertida em demissão sem justa causa.

Para entender melhor todas as hipóteses em que a empresa pode aplicar a pena máxima, veja nosso guia sobre justa causa: motivos legais e como contestar.

Quando a recusa é justificada

Nem toda recusa é falta grave. Existem situações em que o empregado tem argumentos fortes.

Contraindicação médica

É a exceção mais sólida. Se um médico atesta que você não pode receber determinada vacina, por alergia grave ou por outra condição de saúde, a recusa deixa de ser indisciplina.

O que fazer, nesse caso:

• Peça um laudo ou relatório médico com o motivo da contraindicação e o CID, quando o médico entender necessário.
• Entregue uma cópia à empresa e guarde o protocolo de recebimento.
• Peça ao médico do trabalho que registre a situação no seu prontuário.

Se você tem uma doença grave e foi dispensado depois de avisar a empresa, o caso pode se encaixar na proteção contra dispensa discriminatória. Veja a Súmula 443 do TST e as doenças graves que geram presunção de discriminação.

Convicção religiosa ou filosófica

Esse é o terreno mais difícil. No caso da porteira, o TST deixou claro que a liberdade de crença não é absoluta e foi pesada contra a saúde coletiva. Quem recusa a vacina apenas por convicção pessoal tende a perder, principalmente em funções com contato direto com o público.

Vacina sem exigência legal

Se a vacina não está no PNI, não é exigida por lei nem por norma sanitária e a empresa a impõe sem base nenhuma, a ordem pode ser considerada abusiva. Nessa situação, o argumento do empregado é bem mais forte.

A empresa pode exigir comprovante de vacina na contratação?

Quando o STF suspendeu a portaria que chamava essa exigência de discriminatória, o caminho ficou aberto para a empresa pedir o comprovante de vacinação, inclusive no processo seletivo, principalmente quando a função envolve risco coletivo.

Isso não dá à empresa carta branca. A exigência precisa ter relação com a atividade e com a proteção da saúde no trabalho. Pedir vacinas sem nenhuma ligação com a função, ou usar a carteira de vacinação para escolher quem entra com base em outros critérios, pode ser questionado.

Se você foi barrado numa seleção por esse motivo e acha que houve abuso, guarde o e-mail ou a mensagem em que a exigência foi feita. Esse registro é a sua prova.

Trabalhadores da saúde e a NR-32

Para quem trabalha em hospitais, clínicas, laboratórios e outros serviços de saúde, existe uma regra específica: a Norma Regulamentadora nº 32 (NR-32).

Segundo essa norma, a empresa deve oferecer gratuitamente o programa de imunização contra tétano, difteria, hepatite B e outras vacinas previstas no programa de saúde ocupacional (PCMSO). A norma também prevê que o trabalhador seja informado sobre as vantagens, os efeitos colaterais e os riscos a que fica exposto se não se vacinar, e que a empresa guarde o documento comprobatório.

Ou seja, no setor de saúde, a discussão sobre vacina é ainda mais intensa. O trabalhador que recusa a imunização fica numa posição delicada, e a empresa, por sua vez, tem o dever de oferecer a vacina sem custo.

O que você perde numa demissão por justa causa

A justa causa é a pena mais grave do Direito do Trabalho, e por isso ela precisa ser bem fundamentada. Quem é dispensado por justa causa não recebe:

• aviso prévio;
• 13º salário proporcional;
• férias proporcionais com 1/3;
• multa de 40% do FGTS;
• saque do FGTS depositado;
• seguro-desemprego.

Recebe apenas o saldo de salário e as férias já vencidas, com o adicional de 1/3. Por isso, uma justa causa aplicada de forma errada causa um prejuízo enorme ao trabalhador e merece ser revista.

Como contestar a justa causa, passo a passo

Se você foi dispensado por justa causa por causa da vacina e acha que foi injusto, siga este roteiro:

1. Reúna os documentos: comunicado da empresa, advertências, suspensões, carta de dispensa, mensagens e e-mails.
2. Junte as provas médicas: laudos, atestados e exames que mostrem a contraindicação, se for o seu caso.
3. Anote a cronologia: quando a exigência foi feita, quando você recusou, quando foi punido e quanto tempo passou até a dispensa.
4. Guarde o termo de rescisão: não deixe de conferir as verbas e os campos de ressalva.
5. Procure um advogado trabalhista de confiança para avaliar se a empresa cumpriu todos os requisitos.
6. Respeite o prazo: a ação deve ser proposta em até 2 anos depois do fim do contrato, e pode cobrar os últimos 5 anos de direitos.

O passo a passo completo está no nosso guia como entrar com ação trabalhista.

Três exemplos do dia a dia

Exemplo 1: auxiliar de enfermagem sem vacina contra hepatite B

A empresa ofereceu a vacina gratuitamente, explicou os riscos por escrito e deu prazo. O empregado recusou sem apresentar laudo. Depois de advertência e suspensão, foi dispensado. Aqui, a empresa seguiu a NR-32 e a gradação, então a justa causa tem boas chances de ser mantida.

Exemplo 2: empregado com alergia grave a componente da vacina

Ele apresentou laudo médico e entregou a cópia à empresa, mas foi dispensado por justa causa mesmo assim. A recusa tinha justificativa médica comprovada. A justa causa pode ser revertida, e a empresa ainda pode ser condenada se ficar provada a discriminação.

Exemplo 3: vendedor demitido sem nenhum aviso

A empresa mandou um comunicado geral numa segunda-feira e, na sexta, dispensou por justa causa quem ainda não tinha o comprovante. Não houve prazo razoável nem punições graduais. Esse tipo de dispensa é frágil e costuma ser questionada com sucesso.

Erros comuns do trabalhador e da empresa

Erros do trabalhador:

• Recusar a vacina sem dizer o motivo e sem entregar nenhum documento.
• Deixar para apresentar o laudo médico só depois de ser dispensado.
• Assinar advertências ou o termo de rescisão sem ler e sem guardar uma cópia.
• Esperar mais de dois anos para procurar seus direitos.

Erros da empresa:

• Aplicar a justa causa direta, sem advertência nem suspensão.
• Ignorar um laudo médico entregue pelo empregado.
• Exigir uma vacina sem relação com a função e sem base em norma.
• Tratar empregados na mesma situação de forma diferente.

Perguntas frequentes

A empresa pode me obrigar a tomar vacina?

Ninguém pode ser vacinado à força. Mas a empresa pode adotar medidas indiretas, como exigir o comprovante e punir a recusa injustificada, desde que a vacina esteja prevista em lei, no PNI ou em norma sanitária.

Posso ser demitido por justa causa por recusar a vacina?

Pode, em alguns casos. O TST manteve a justa causa de uma porteira que recusou a vacina contra a covid-19 sem comprovar contraindicação. Mas a empresa precisa provar a falta e respeitar os requisitos, como gradação e imediatidade.

E se eu tiver uma contraindicação médica?

Nesse caso, a recusa tem justificativa. Entregue o laudo médico à empresa e guarde o protocolo. A dispensa por justa causa de quem tem contraindicação comprovada pode ser revertida.

A empresa pode exigir o comprovante de vacinação na hora da contratação?

Em regra, sim, principalmente quando a função envolve risco coletivo. O STF suspendeu a portaria que tratava essa exigência como discriminatória. Ainda assim, a exigência precisa ter ligação com a atividade.

Quem paga a vacina exigida pela empresa?

As vacinas do PNI são gratuitas no SUS. Para trabalhadores de serviços de saúde, a NR-32 prevê que a empresa ofereça as vacinas indicadas sem custo ao empregado.

Se eu pedir demissão por causa da vacina, perco algum direito?

No pedido de demissão, você não recebe multa de 40% do FGTS nem seguro-desemprego. Antes de tomar essa decisão, converse com um advogado, porque pode haver outras saídas, como a rescisão indireta em situações específicas.

Qual o prazo para contestar a justa causa?

O prazo é de 2 anos depois do fim do contrato de trabalho para propor a ação, podendo cobrar direitos dos últimos 5 anos (Constituição Federal, art. 7º, XXIX).

Conclusão e próximos passos

A empresa pode, sim, exigir vacinas com base em lei ou em norma sanitária, e a recusa sem justificativa pode virar justa causa. O STF e o TST deixaram claro que a saúde coletiva tem peso. Mas a empresa precisa provar a falta, informar, punir de forma gradual e respeitar a contraindicação médica.

Se você recebeu uma advertência, uma suspensão ou foi dispensado por justa causa por causa de vacina, não assine nada às pressas e guarde todas as provas. Cada detalhe pode mudar o resultado do caso.

A RINA Advogados atende exclusivamente trabalhadores. Fale com um advogado de confiança e peça uma análise da sua situação antes de aceitar qualquer proposta da empresa.

Este conteúdo é informativo e não substitui a consulta a um advogado, que poderá analisar o seu caso concreto.